对员工做培训是用人单位对员工来管理的一项重要手段，在某些情况下也是企业的一项法定义务，或是提供给员工的一种福利待遇。在人事管理的实践中，对员工依法进行培训，区分培训的种类及形式，保证培训符合法律所要求的特定条件具有十分重要的意义，尤其是在保障企业相关合法权益方面，有时会起到最重要的作用。

  笔者将通过以下案例及分析，与读者分享一下笔者在处理员工素质培训相关案件方面的经验和体会。

  王先生在某外商投资企业工作，担任公司的设计总监。2007年6月，依据公司的安排，王先生被派往公司在欧洲的总部接受技术培养和训练，为期五个月。在赴欧洲之前，王先生按公司的要求签订了《培训协议》，其中约定了培训结束之后王先生应为公司工作两年，若自行辞职的，应按比例赔偿公司的培训费用，其总额为人民币六万元。培训结束后，王先生因为与公司高层之间的矛盾，于2008年12月提出辞职。随即公司便提起了劳动仲裁，要求王先生支付培训费用共计人民币三万元。

  笔者接受王先生委托，担任其仲裁代理人处理本案。在对案件进行准备的过程中，笔者发现，公司方面提供的证据材料仅能证明公司所支付的来往机票及相关食宿费用，与《培训协议》中所述的“培训费用”并不能完全对应。而且，公司方面也没提供任何与培训有关的培训项目的具体介绍、培训的讲义、考勤记录，以及最后的考试、考评、总结报告等。因此，作者觉得公司未能证明培训行为的发生，及其实际支出的金额，在举证方面存在重大的瑕疵。

  关于这一问题，王先生表示，实际上公司并未聘请专业的培训机构对其进行培训，其在欧洲的大部分时间里实际参与了总部实施的多个设计项目。虽然通过工作、讨论等方式他对欧洲总部的工作方式、风格和设计的基本要求等方面有了深入的了解，公司也在个别的时候给他安排了几次辅导，但他认为在欧洲的主要活动内容是工作，而并非最初想象和理解中的“培训”。

  基于上述事实，笔者在庭审的过程中主要围绕王先生是否实际接受了培训、公司是不是为其支付了“培训费用”等焦点问题组织了抗辩。由于公司方面始终没有办法提供有效证据证明《培训协议》的实际履行，最终在仲裁委的调解下，双方达成了调解协议，王先生支付了公司人民币5000元。

  《劳动合同法》中多次提到企业向员工提供培训，其中最重要的是以下两个条款：

  “第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业方面技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

  劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

  第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

  笔者认为，上述第二十二条中所提及的“培训”，其本质上应该是用人单位向员工提供的一项特殊待遇。

  之前的《上海市劳动合同条例》在第十四条中规定，“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”《劳动合同法》对这一服务期的规定作出了改变，将可以设定服务期的条件仅限于“培训”，而排除了其他“出资招用”等特殊待遇，但本质上并没有改变该条款中的“培训”的性质。

  而基于“特殊待遇”的属性，笔者认为该培训应特指用人单位给员工提供的专项培训，并且特别支付了相关的培训费用。(《劳动合同法实施条例》第十六条规定，“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培养和训练而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”)

  虽然法条中未规定该等培训必须是由第三方专业机构提供的，但由于企业须支付“有凭证的培训费用”，所以，一般而言，由第三方机构提供的收费的培训项目更能符合这一规定的立法意图。

  而上述第四十条中提到的“培训”，则是企业在劳动者不能胜任工作的情况下解除劳动合同的法定条件之一，该培训并非企业提供的“特殊待遇”，因此不必具有“专项培训”、“出资培训”的性质，通常可由企业内部提供。但即便如此，企业也应注意保留相关的培训方案、讲义、记录及考评等，以证明培训的实际发生，避免因非法解除劳动合同而产生的法律风险。