原标题：业务员“薪资+提成”这样设计，竞争对手就别想挖人了 ，HR必看。

  今天给大家伙儿一起来分享如何设计业务员的提成，详细的介绍具体有哪些方法，以及哪一种方式更合适。能直接帮你解决业务员薪资结构和设计的困惑，干货内容，建议你直接收藏起来。

  在设计绩效工资，或者提成工资的时候，经常会有人问应该按收入为基数还是按利润为基数设计更合理?

  假设我们是一家空调销售企业，企业的利润就是空调销售的差价减去其他的成本费用。假设空调进货价1000元一台，销售价1500元一台，如果不考虑增值税的线元一台，计算企业利润就有点复杂了。

  假设企业一年能销售1万台空调，企业的出售的收益就是1500万元，销售差价是500万元(这个叫毛利润)，去掉管理人员的工资、房租、水电、所得税等费用就是企业的净利润，假设企业这些费用合起来大约有300万元，所以企业的净利润是200万元。

  第一个问题，如果按照利润计算，应该按照毛利润计算提成还是按照净利润计算提成?

  所谓净利润就是去掉管理费用等的利润。如果按照净利润计算的话，你会发现有许多东西是销售人员所控制不了的，比方说房租、所得税管理者工资…

  第二个问题，我们在给员工设计绩效工资或者提成工资的时候，按照收人和利润哪个设计更合理呢?

  我们以提成工资作为模拟来计算一下。(绩效工资与提成工资本质上是一样的)。假设我们其他员工设定的标准是50分位，销售人员也设定50分位水平的线分位企业销售人员的薪酬水平，假设50分位月薪酬为10000元，这10000元的构成是5000元基本工资加上5000元提成工资，所以企业给同样水平的员工设定的工资也应该是5000元基本工资加上5000元提成工资，否则就违背了我们的薪酬策略，要么招不到合格的人才，要么企业付出了更高的成本。

  接下来我们要计算的就是这5000元工资该如何给，或者说提成比例是多少。

  再假设我们企业的业务人员一共有10人，这10人各方面条件都一模一样的，也就是收入都是这5000元基本工资加上5000元提成工资，每人的任务是相同的。

  先看按收入为基数设计的提成工资。由于每人的工资是一样的，任务是相同的，所以每人的销售任务应该是150万元(1500万元/10)，提成比例是4%0.x12+150)，如果按照销售量计算的话，其实跟出售的收益的计算是一样的，每人的销售任务是1000台(10000/10)，每台的销售提成是60元，这里60元或者说4%(1500x4%)没有一点区别。

  我们再看按利润为基数设计的提成工资。假设跟前面是一样的，所以每人的销售任务应该是50万元(500万元/10)，提成比例是12%(0x12+50)，即提成比例应该按照销售利润的12%计提。我们再来验证一下上面两个提成比例的设计对业务部门或者企业来说有没有影响。

  按数量提成的线)。如果按销售收人提成，提成比例是4%，提成工资也是18万元(1500x3000x4%)。如果按销售毛利提成呢，提成比例是12%，提成工资也是18万元(500x3000x12)。所以，无论按哪种方式提成，其实对员工来说本质上是一致的，对企业的影响是相同的。所以，从企业的角度来说，无论是按收入计算提成，还是按照利润计算提成，或者是按照数量计算提成，本质上是一样的，没有区别。

  但是对员工来说，管理制度应该越简单越好，也就是说员工根据制度，自己应该能计算出自己应该能挣多少钱，所以从这个方面来看，按收入或者按数量计算，要比按毛利计算合理。按数量计算最简单，其次是按收入计算，最复杂的是按照毛利计算。按收人或者数量计算与按毛利计算相比还有两个好处。

  于对企业机密的保护，因为如果按毛利计算的话，就需要告诉员工他所卖产品产生了多少毛利，这样员工自己也能算出企业的产品进价。第二个好处是不容易产生误解，即使企业愿意把企业的毛利告诉员工，有的员工可能对毛利的计算也会报以怀疑的态度，所以按销售额或者数量计算更为容易得到员工的认可。

  如果员工对产品的销售价格没有定价权的话，销售额和数量计算的结果是一样的，从简单粗暴的角度考虑，按数量比按销售额更适合，但如果员工对销售价格有定价权，两者计算的方法会有一定的差异，这样的话，还是按销售额计算更合理。

  所以，我们在设计薪酬体系的时候不是一成不变的，应该根据不一样的情况区别对待。薪酬政策就是一个导向，导向正确，员工的行为就能与企利益相一致，导向错误，员工的行为可能就与企业的利益相反。

  方式，我们假设企业按销售数量进行考核，按销售数量多劳多得，每人的任务是1000台，平均每月应该是83台(1000/12，假设每月的销售额是平均的)。假设一个员工一年销售了3000台，他一年的绩效收入大概是多少呢?

  台平均到每月大概是250台，达成目标绩效的300%，所以绩效工资是1.5万元(5000x300%)，一年的绩效收入是18万元(1.5×12)。跟企业采取提成工资的计算方式是一样的!当然，

  有的企业采取了绩效工资封顶(像央企受到工资总额的限制必须封顶)或者保底的计算方式，那是人为地改变了收入的计算方式，如果提成工资也采取封顶或者保底的计算方式的话，本质上还是一样的。

  业务员的提成设计，应该遵循哪些原则？许多人认为，业务员的提成属于业绩导向，也就是说业务完成得好拿得多，业务完成得不好，拿得少，所以没法设计。实际上这种观点是错误的，业务员的工资也是设计出来的。

  任何人在薪酬上最看重的是最终能从企业中拿到多少收入，而不是薪酬的构成方式。也就是说，如果两家企业的付出差不多的线万元，绝大多数人大部分会选择去Ａ企业，而不是考虑这100万元和50万元是怎么构成的。

  所以我们在设计业务人员的薪酬的时候，也同样是先预估业务人员的薪酬总额，然后拆分成基本工资和提成工资两部分。假设一个业务员在竞争对手那里大约能挣50万元，同样的付出在我们企业也应该能获得50万元，只有这样，企业才可以获得想要的员工。由于我们企业和竞争对象销售产品的难易程度不同，

  所以工资的构成以及提成比例都应该不同才对。假设我们两家业务人员的薪酬都由基本工资和提成工资两部分构成，我们试着用数学公式来证明。

  (2)我们的基本工资+我们的提成工资=竞争对手的基本工资+竞争对手的提成工资。

  (3)假设两家企业的提成工资都是按照出售的收益计算，我们的基本工资+我们的出售的收益x我们的提成比例=竞争对象的基本工资+竞争对手的出售的收益×竞争对象的提成比例。

  这里又有两种情况，一种是我们企业的基本工资和竞争对手的基本工资一致，一种是我们企业的基本工资和竞争对手的基本工资不一致。即使两家企业的基本工资是一样的，但由于两家企业产品销售的难易程度不一样，所以销售额肯定不一样，销售额不一样，所以提成比例一定不一样。

  (4)我们的出售的收益×我们的提成比例=竞争对手的出售的收益x竞争对手的提成比例。

  这种激励方式的优点是员工的保障性好，离职率低，缺点是员工的竞争性差，若企业的业务表现不佳，企业的人力成本占比将明显提升。

  这种激励方式的优点有两个，一个是能培养狼性的团队，员工的干劲足，另一个优点是若企业的业务表现不好，企业的人力成本降低明显。缺点是员工的稳定性差，没有安全感。

  刚入职的新员工，由于能力差、没有资源，业务量较少，他们更愿意选择第一种稳定性的企业。对于有经验有能力有资源的老员工来说，由于有业绩支撑，他们更愿意选择第二类高提成的企业。企业经营者本质上属于第二类员工，他们的基本工资为零，甚至于是负值(建设企业要有投入)，但他们的提成足够高。所以当提成足够高的时候，基本工资就可以降低。

  混合策略就是在企业内同样采取这两种方式，可让员工个人选择，这样大多数新员工会选择第一种方式，稳定有保障，当能力资源准备充分以后，员工会主动转向第二种方式。如果老员工依然采取第一种方式，只有一种解释，就是能力不够。所以，许多企业硬性规定在企业工作一段时间内的老员工，自动切换成第二种提成方式。对于刚来的新员工，公司能够给予较高的基本工资，当员工转正以后基本工资就会大幅度的下滑，甚至没有基本工资。当然，从理论上来说还有两种薪资方式，就是

  “高工资+高提成”“低工资+低提成”。理论上分析没错，但这两种方式在实践中很少有。低工资低提成的方式肯定招不到合适的员工，基本工资也低，提成也低，理性的员工必然不会到这种企业去。高工资高提成的方式倒是很好地解决了这样的一个问题，但这样的形式明显地提升了企业的人力成本，何况这样的一种情况其实是脱离了我们前面的假设前提，是属于用高于竞争对手的薪酬招聘员工。

  我们的基本工资+我们的出售的收益×我们的提成比例竞争对象的基本工资+竞争对手的出售的收益×竞争对象的提成比例。

  以上内容来自《企业薪酬设计管理实务》书籍，作者：冯涛，智和岛商学实战咨询师。

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