1、垒单：低提成职工将成绩计算在高提成职工身上，从而在同成绩情况下取得更高薪酬。2、托单：事务员发现这个月已经打不到方针，将成绩算到下个月以便下月完成任务。

  现在许多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬规划：固定薪酬或底薪+提成。固定薪酬的发放好与坏天然不必多说。可是，底薪+提成”绝大多数都是事务团队很遍及的计薪办法，不过，成绩提成是不是应该根据职工当月成绩凹凸设置不相同档级的提成份额呢？今日的共享，是教我们正确薪酬规划办法！

  1、有的出售员为了取得当月的高提成，将成绩拼到其他出售员，以到达表面上的高成绩。

  3、还有不少出售员由于做不到高成绩，但由于低成绩的提成点数很低，心里存有许多不满。

  4、为了到达更高出售等级，有的出售员不是在成绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

  阐明：在规划分配机制上，要避免对企业文化的冲击，失掉公正分配的根底，避免常常产生的缝隙。

  1、不同产品和服务，提成点数各不相同。毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技能高的提成高。

  1）对赌式鼓励：例如，当月到达某个方针，特别奖赏500元，若未到达乐捐100元（一般3-5倍，根据方针缔结的难易程度）

  2）PK式鼓励：例如，出售团队中每个人别离缔结方针，低于方针的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖赏给到达方针或排名靠前的人。

  3）排名式鼓励：将出售员的成绩进行排名，但要按出售员的成绩水平分红若干个组进行排名，以确保PK的公正性和鼓励性。排名靠前、到达方针的给予特别奖赏。

  4）压力式鼓励：出售员达不到月度底线方针的，提成要打折。可是，若季度或年度累计到达方针的，则将打折的部分退回给出售员。

  5）福利式鼓励：给高绩效的出售员更多福利，例如旅行、学习、内部排名、特别优惠等。还能够终究靠职工积分办理，让优异的出售员得到更多丰厚鼓励。

  6）荣誉式鼓励：除了金钱、物质，还必须规划精力、荣誉方面的鼓励。例如，名头-出售冠军、出售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。

  7）开展式鼓励：优先组织优异的出售员带新的出售员，乃至答应主干出售员自建细胞组织，成为未来的出售领导者。

  想要留住人才，让职工有继续的加薪空间，但又不添加本钱，最好的办法仍是让薪酬形式，从固定薪酬向宽带薪酬改变。

  KSF薪酬形式——用于首企业高管、部门经理、技能职工、出售员。KSF是一种能表现办理者和企业共赢的形式，是一套给职工供给加薪时机，又不添加企业本钱，以此激起职工拼命作业的薪酬计划。它一般会给办理者开辟6-8个绩效鼓励途径，并在每一个途径上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

  比方出售额、毛利率、毛赢利、职工流失率、主推产品销量、职工素质训练等可量化的急需改进的目标

  每一个目标，都装备对应的绩效薪酬。必需要分外留意，不高把一切的目标平均分配薪酬，要挑要点。

  注：提取K目标三大准则：SMART准则，BSC准则 ，产量面和价值面相结合准则。

  不同阶段的事务员，作业内容，提成份额，目标都是不完全相同，那该怎么拟定更有作用?

  1）入职3个月以上,训练成长期：成绩平衡点为低值（如10万/月），首要重视进程性目标（如：盯梢量、询盘量、电话量、查核分值等），奖赏力度为小值。把一些进程性作业给他做，一方面了解事务流程，另一方面添加自己产量收入，到达鼓励和留住新职工。

  2）入职6个月以上：成绩平衡点为中值（如20万/月），首要重视作用性目标（如：毛利额、回款率、训练查核等），奖赏力度为中值。

  3）入职1年以上：成绩平衡点为惯例值（如30万/月），首要重视作用性目标（如：毛利额、回款率、训练查核等），奖赏力度为惯例值。

  4）高档事务员：1年平均成绩达500万以上，次年主动晋级为高档事务员，KSF薪酬添加20%-30%，奖赏力度为高值。

  KSF增值加薪法，给职工供给了没有上限的加薪形式，职工能够凭仗自己的尽力，发明更好的成果，为自己加薪。对企业来说，职工拿的越多，赚得越多，且不添加本钱。